Conseil d'État
N° 433053 433233 433251 433463 433473 433534
Publié au recueil Lebon
Lecture du jeudi 7 octobre 2021
66-02 : Travail et emploi- Conventions collectives-
Matières dans lesquelles la convention de branche prévaut sur les conventions d'entreprise (matières dites du "premier bloc") (art. L. 2253-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017) - SMH (1°) - 1) Possibilité pour la convention de branche de prévoir qu'un SMH s'applique à la rémunération effective résultant du salaire de base et de certains compléments - Existence (1) - 2) Possibilité pour l'accord d'entreprise de retenir une structure de rémunération différente que celle prévue par la convention de branche - Existence, à condition de garantir une rémunération effective au moins égale au SMH fixé par la convention de branche - 3) Espèce.
Il résulte des articles L. 2232-5-1, L. 2253-1 et L. 2253-3 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à l'entrée en vigueur de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, qu'avant l'entrée en vigueur de cette ordonnance, il revenait à la branche, par voie d'accord collectif s'imposant à tout accord d'entreprise, de fixer un salaire minimum conventionnel pour chaque niveau hiérarchique de la grille de classification des emplois prévue par la convention collective, auquel la rémunération effectivement perçue par les salariés de la branche ne pouvait être inférieure. A cet égard, les conventions de branche pouvaient déterminer, d'une part, le montant de ce salaire minimum conventionnel, et, d'autre part, les éléments de rémunération à prendre en compte pour s'assurer que la rémunération effective des salariés atteigne au moins le niveau du salaire minimum conventionnel correspondant à leur niveau hiérarchique. A défaut de stipulations conventionnelles expresses sur les éléments de rémunération des salariés à prendre en compte pour procéder à cette comparaison, il convenait de retenir, en vertu d'une jurisprudence constante de la Cour de cassation, le salaire de base et les compléments de salaire constituant une contrepartie directe à l'exécution de la prestation de travail par les salariés. Il résulte des articles L. 2232-5-1, L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail, issus de l'ordonnance du 22 septembre 2017 qui a notamment modifié l'articulation entre les conventions de branche et les accords d'entreprise, que la convention de branche peut définir les garanties applicables en matière de salaires minima hiérarchiques (SMH), auxquelles un accord d'entreprise ne peut déroger que s'il prévoit des garanties au moins équivalentes. En outre, si la convention de branche peut, y compris indépendamment de la définition des garanties applicables en matière de SMH, prévoir l'existence de primes, ainsi que leur montant, les stipulations d'un accord d'entreprise en cette matière prévalent sur celles de la convention de branche, qu'elles soient ou non plus favorables, sauf, le cas échéant, en ce qui concerne les primes pour travaux dangereux ou insalubres pour lesquelles la convention de branche, lorsqu'elle le stipule expressément, s'impose aux accords d'entreprise qui ne peuvent que prévoir des garanties au moins équivalentes. 1) Par suite, faute pour l'article L. 2253-1 de définir la notion de SMH, laquelle n'est pas davantage éclairée par les travaux préparatoires de l'ordonnance du 22 septembre 2017, il est loisible à la convention de branche, d'une part, de définir les SMH et, le cas échéant à ce titre de prévoir qu'ils ont vocation à être comparés soit aux seuls salaires de base, soit aux rémunérations effectives des salariés résultant de leurs salaires de base et de certains compléments de salaire, d'autre part, d'en fixer le montant par niveau hiérarchique. 2) Lorsque la convention de branche stipule que les SMH s'appliquent aux rémunérations effectives des salariés résultant de leurs salaires de base et de compléments de salaire qu'elle identifie, elle ne fait pas obstacle à ce que le montant de ces minima soit atteint dans une entreprise par des modalités de rémunération différentes de celles qu'elle mentionne, un accord d'entreprise pouvant réduire ou supprimer les compléments de salaire qu'elle mentionne au titre de ces minima, dès lors toutefois que sont prévus d'autres éléments de rémunération permettant aux salariés de l'entreprise de percevoir une rémunération effective au moins égale au montant des SMH fixé par la convention. 3) Arrêté du ministre du travail ayant procédé à l'extension d'un avenant relatif aux minima conventionnels et instaurant un salaire minimum annuel garanti à une convention de branche. Arrêté excluant de l'extension certaines stipulations et formulant une réserve à l'égard d'autres stipulations, au motif que les SMH entrant dans le champ de l'article L. 2253-1 du code du travail et qui s'imposent aux accords d'entreprise ne peuvent se rapporter qu'à un salaire de base. Il résulte de ce qui a été dit aux 1) et 2) qu'en procédant à cette exclusion et à cette réserve, au motif que les SMH ne s'appliquent qu'aux salaires de base, l'arrêté attaqué est entaché d'erreur de droit.
(1) Rappr., avant l'entrée en vigueur de l'ordonnance du 22 septembre 2017, Cass. soc., 7 avril 2010, n° 07-45.322, Bull. 2010, V, n° 89.
N° 433053 433233 433251 433463 433473 433534
Publié au recueil Lebon
Lecture du jeudi 7 octobre 2021
66-02 : Travail et emploi- Conventions collectives-
Matières dans lesquelles la convention de branche prévaut sur les conventions d'entreprise (matières dites du "premier bloc") (art. L. 2253-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017) - SMH (1°) - 1) Possibilité pour la convention de branche de prévoir qu'un SMH s'applique à la rémunération effective résultant du salaire de base et de certains compléments - Existence (1) - 2) Possibilité pour l'accord d'entreprise de retenir une structure de rémunération différente que celle prévue par la convention de branche - Existence, à condition de garantir une rémunération effective au moins égale au SMH fixé par la convention de branche - 3) Espèce.
Il résulte des articles L. 2232-5-1, L. 2253-1 et L. 2253-3 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à l'entrée en vigueur de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, qu'avant l'entrée en vigueur de cette ordonnance, il revenait à la branche, par voie d'accord collectif s'imposant à tout accord d'entreprise, de fixer un salaire minimum conventionnel pour chaque niveau hiérarchique de la grille de classification des emplois prévue par la convention collective, auquel la rémunération effectivement perçue par les salariés de la branche ne pouvait être inférieure. A cet égard, les conventions de branche pouvaient déterminer, d'une part, le montant de ce salaire minimum conventionnel, et, d'autre part, les éléments de rémunération à prendre en compte pour s'assurer que la rémunération effective des salariés atteigne au moins le niveau du salaire minimum conventionnel correspondant à leur niveau hiérarchique. A défaut de stipulations conventionnelles expresses sur les éléments de rémunération des salariés à prendre en compte pour procéder à cette comparaison, il convenait de retenir, en vertu d'une jurisprudence constante de la Cour de cassation, le salaire de base et les compléments de salaire constituant une contrepartie directe à l'exécution de la prestation de travail par les salariés. Il résulte des articles L. 2232-5-1, L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail, issus de l'ordonnance du 22 septembre 2017 qui a notamment modifié l'articulation entre les conventions de branche et les accords d'entreprise, que la convention de branche peut définir les garanties applicables en matière de salaires minima hiérarchiques (SMH), auxquelles un accord d'entreprise ne peut déroger que s'il prévoit des garanties au moins équivalentes. En outre, si la convention de branche peut, y compris indépendamment de la définition des garanties applicables en matière de SMH, prévoir l'existence de primes, ainsi que leur montant, les stipulations d'un accord d'entreprise en cette matière prévalent sur celles de la convention de branche, qu'elles soient ou non plus favorables, sauf, le cas échéant, en ce qui concerne les primes pour travaux dangereux ou insalubres pour lesquelles la convention de branche, lorsqu'elle le stipule expressément, s'impose aux accords d'entreprise qui ne peuvent que prévoir des garanties au moins équivalentes. 1) Par suite, faute pour l'article L. 2253-1 de définir la notion de SMH, laquelle n'est pas davantage éclairée par les travaux préparatoires de l'ordonnance du 22 septembre 2017, il est loisible à la convention de branche, d'une part, de définir les SMH et, le cas échéant à ce titre de prévoir qu'ils ont vocation à être comparés soit aux seuls salaires de base, soit aux rémunérations effectives des salariés résultant de leurs salaires de base et de certains compléments de salaire, d'autre part, d'en fixer le montant par niveau hiérarchique. 2) Lorsque la convention de branche stipule que les SMH s'appliquent aux rémunérations effectives des salariés résultant de leurs salaires de base et de compléments de salaire qu'elle identifie, elle ne fait pas obstacle à ce que le montant de ces minima soit atteint dans une entreprise par des modalités de rémunération différentes de celles qu'elle mentionne, un accord d'entreprise pouvant réduire ou supprimer les compléments de salaire qu'elle mentionne au titre de ces minima, dès lors toutefois que sont prévus d'autres éléments de rémunération permettant aux salariés de l'entreprise de percevoir une rémunération effective au moins égale au montant des SMH fixé par la convention. 3) Arrêté du ministre du travail ayant procédé à l'extension d'un avenant relatif aux minima conventionnels et instaurant un salaire minimum annuel garanti à une convention de branche. Arrêté excluant de l'extension certaines stipulations et formulant une réserve à l'égard d'autres stipulations, au motif que les SMH entrant dans le champ de l'article L. 2253-1 du code du travail et qui s'imposent aux accords d'entreprise ne peuvent se rapporter qu'à un salaire de base. Il résulte de ce qui a été dit aux 1) et 2) qu'en procédant à cette exclusion et à cette réserve, au motif que les SMH ne s'appliquent qu'aux salaires de base, l'arrêté attaqué est entaché d'erreur de droit.
(1) Rappr., avant l'entrée en vigueur de l'ordonnance du 22 septembre 2017, Cass. soc., 7 avril 2010, n° 07-45.322, Bull. 2010, V, n° 89.